浅析企业员工激励

一、激励的基本涵义和作用

二、激励的类型

三、激励体系的设计

内 容 摘 要

随着企业的发展，员工激励越来越被企业所注重，这是因为在企业的生产经营活动中，员工作为一种重要的资源越来越被企业看中。如何根据员工的所需所求激励员工成为企业管理者的重要工作之一。本文就从激励的概念入手，点明了激励的重要性，总结了在现代企业中对员工激励的原则和一些方法。

关键词：激励、原则、方法

浅析企业员工激励

在知识已经成为第一生产力的现代社会，企业之间的竞争已转变至人才的竞争，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业持续、有效、科学发展的关键因素， 企业要取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。现在很多企业已经意识到人的资源特性，提出了人才强企战略，但对人才的引进、管理、培养和使用缺乏具体有效的措施，仅仅招收、引进人才不是最终目的，关键是要用得好，充分发挥他们的积极性和创造性，为企业提供强有力的智力支撑，以确保组织目标的实现。那么如何管好、用好人才，充分激发他们的工作热情， 发挥他们的“能量”呢？这就需要企业采取有效的激励措施，建立科学、合理的激励机制。

一、激励的基本涵义和作用

要对员工进行激励，首先要了解什么是激励。激励是一个古已有之的术语，在管理学中，广义的激励就是指激发、激励、调动人的人情和积极性；从心理学的角度来讲，激励就是根据人的需要，运用科学的外部刺激，激发人的动机，使人在兴奋地状态下朝着期望的目标积极行动的心理过程；而在人力资源中，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，激励是人力资源管理的重要内容与手段，对于人力资源管理具有非常重要的意义。具体来说，激励主要有以下几方面的作用：

第一，激励有助于组织形成凝聚力。激励是形成凝聚力的一种基本方式，通过激励，可以使人马理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，是组织目标成为组织成员的信念，进而推动人们为实现组织目标而努力。

第二，激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性。个人的行为不可避免的带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使得员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。

第三，激励有助于员工保持良好的工作绩效。在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与能力和激励水平有关。通过激励，可以使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持搞水平绩效的重要条件。

二、激励的类型

玫琳凯公司的一个业务员在跑营销业务多次失败后对自己的营销技能几乎失去信心。玫琳凯知道这件事后，很快找到这个年轻的业务员并对他说：“你前任老板告诉我，你是很有闯劲的小伙子。他认为把你从他们公司放走是他公司的一大损失，你是一个有远大前途的年轻人……”这一番话，让这个年轻的业务员心头的希望之火又重新点燃了。

果然，这个年轻的业务员在冷静地分析了自己的缺点以后，对市场做出了合理的判断，终于给自己的营销工作带来了不小的收获，最终取得了成功。

玫琳凯如此简单的一句话就激励了员工取得了很大的进步，可见激励的力量真是难以想象，当然还有很多通过激励取得成功的例子，而不同的激励类型对于员工的行为会产生不同程度的影响，因此激励类型的选择是做好激励员工工作的一个前提条件。激励有多种类型，可以从不同角度进行划分。

（一）内容上划分

从激励内容的角度，可以将其划分为物质激励和精神激励：物质激励是从满足人的无知需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向；精神激励是以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。

（二）从性质上划分

从激励性质的角度，可以把激励分为正激励和负激励两种类型：正激励是当一个人的行为符合组织的需求时，通过奖励的方式来鼓励这种行为，以达到保持这种行为的目的，手段包括奖金、奖品、表扬、树立先进典型等；负激励是当一个人的行为不符合组织需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的，手段可以是物质方面的，如降低工资级别、罚款等，也可以使精神方面的，如批评、通报、处分、记过等。

（三）从对象上划分

从激励作用对象的角度，可以把激励分为内激励和外激励两种类型：内激励源于人对工作活动本身及任务完成所带来的满足感。它是通过工作涉及（使员工对工作感兴趣）和启发诱导（使员工感到工作的重要性和意义）来激发员工的主动精神，使员工的工作热情建立在高度自觉的基础上，以发挥出内在的潜力；外在激励是运用环境条件来制约员工的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。

三、激励的方法

了解了激励的各类型之后，我们需要了解下激励的方式方法。要想激励员工，必须了解其动机或需要。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

激励理论

(1) 马斯洛需要层次理论

从马斯洛的需要层次理论中，我们了解到人的需要从低到高主要有五层，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法。

(2)阿德弗的ERG理论

奥尔德佛的EGR理论可以将需要分为生存需求、关系需求和发展需求。

(3)麦克利兰的需求层次论

麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。高成就需要的人能够为解决问题承担责任;希望及时获得对自己绩效的反馈便于判断是否需要改进;具有适度的冒险性，中等难度的任务对他们具有挑战性。

(4)X理论和Y理论

道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的X理论以及人的本性是积极的Y理论。麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。麦格雷格本人认为，Y理论比X理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。  综合以上理论，我们知道不同人的需要是不一样的，具体的需要层次结构也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。

（二）激励方法

1、尊重激励法

 尊重是激励员工的基础。尊重激励法是一种最人性化、最有效的激励方法。企业的管理者要，管理者要发自内心的去尊重每一位员工，对待员工有礼貌，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格，认真听取员工的建议，让员工感到自己对组织的重要性。这种尊重会使员工产生一种由衷的自豪感，从而激发他们为企业拼命工作的热情。

2、情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

3、目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。

4、危机激励法

生于忧患。危机意识是一种强烈的生存意识。职场和商场中的竞争已经成为一场不进则退、永无止境的长跑型竞赛。一个企业、一个员工只有保持危机意识，才能在市场化的大潮中立于不败之地。而适当的压力对于员工来说就是他们前进的的动力，竞争压力还可以推动企业的不断发展与进步。

5、考核激励。

这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力，克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进取。

6、荣誉激励法

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

7、薪酬激励法

设计适合员工需要的福利项目，善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。   

8、绩效激励法

绩效是调动员工积极性最直接的方式。组织要产生绩效，员工个人绩效是关键。对绩效进行客观的考核与评价，可以提高员工的满意度和进取心，进而从整体上来提高企业的绩效水平和外部竞争力。绩效还可以促进内部竞争氛围，激励员工努力工作。

四、激励体系的设计

不同的员工或者同一员工在不同时期的需要各有不同。管理者只有通过对员工真实需要的了解，才能选择出对员工有效的激励方法，从而真正达到激励的目的。上述这些方法从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励方法它们之间具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才能更好地发挥激励在实际工作中的指导作用，这就需要激励体系。

（一）激励体系的含义

激励体系设计，是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。

（二）激励体系设计的原则

1、以组织发展战略为核心

激励体系将围绕组织的发展战略目标进行设计，鼓励员工和各级组织中符合战略发展需要的行为和观念，抑制阻碍战略目标实现的行为和观念，逐步将员工的行为和观念导向与组织战略目标一致的轨道上，绑住组织获得能在市场竞争中永远立于不败之地的强大合力。

2、以提升组织效益为根本目标

利润最大会是市场经济条件下每一个组织所追求的目标，激励体系将鼓励真正为组织创造效益的行为和员工，制止和惩戒降低或损害组织效益的行为和员工，以增强员工的责任感和使命感。

3、符合社会的整体价值观和员工个人发展的需要

如果激励体系不能与社会的整体价值和员工个人长远发展的需要相吻合，就得不到社会与员工的真正的支持，从而导致激励目标不萌实现。

4、以分配制度为主体

分配制度将诱导因素集合与目标体系链接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。

（三）、激励体系设计的流程

 激励是一个体系或系统。在激励体系的设计中，应综合运用各种激励理论，以达成强势激励效果。可供选用的短期激励因素包括工资、奖金、福利、津贴、晋升、培训及精神鼓励等，长期激励因素则包括红利、股票期权等。

激励体系设计的流程包括：组织现有各项制度的审视和分类、现有制度激励效用的分析、分析后找出激励制度的缺损、再进行制度的优化和完善设计。新的激励体系开始运行一段时间后，还应反馈检查，看其效果，看其是否与组织所倡导的相一致。

（四）、分层次的员工激励体系

一个组织的激励体系一般包括多个层次，如在企业中对董事会、经理层、中层管理者和科技人员及一般员工的激励等。

1、高层成员的激励

董事会、经理层是组织的高管人员，是组织命脉的控制者，肩负着组织生存和发展的重任，对他们的激励是组织激励体系中需重点关注的问题。对他们的激励方式应当相对多样，力度也要相对更大，不能忽视长期激励与短期激励的结合。主要包括：现金收入、经营者持股、延迟报酬计划、带薪假期、培训进修等。

2、 中层成员的激励

中层管理人员是组织的中流砥柱，他们是一个部门的带头人，也是组织的链接枢纽。高层领导的思想、决策需要他们去贯彻分解并带头实施，下层员工的问题、意见、建议需要他们去解决、甄别、整理并想高层领导反馈。中层管理人员工作业绩的好坏直接关系到组织的效益，他们承受着双重的压力，对他们的激励方式也必须针对他们的工作特点进行设计。主要方式有：充分授权、业绩工资、年终奖励、教育训练、在职训练和工作论调。

 3、 一般员工的激励

 一般员工是组织中比例最大的群体，是各岗位的具体执行者、操作者，也是比较容易被激励的工作群体，要让他们有主人的认同感，在激励中要体现公开、公平、公正的特点。主要包括：参与战略决策、岗位工资、技能等级补贴、员工持股、在职教育等。

美国企业家巨子艾柯卡说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战。总之，建立企业激励机制应该认真分析当前形势，并结合迅达集团的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。

参 考 文 献

1、《激励要讲方法》，天津科学技术出版社

2、《现代人力资源开发与管理》，上海干部培训中心

3、《浅谈现代企业员工激励机制》，《科学经济市场》2009年第六期

4、《员工激励及激励机制的构建》