美国国家半导体（苏州）有限公司人力资源管理中存在的问题与对策

一、有关企业人力资源管理的理论

二、公司人力资源管理现状分析

三、公司人力资源管理中存在的问题

四、改进我公司人力资源管理的对策建议

内容摘要

21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计以及改进工作制度和工作薪酬设计是人力资源管理的关键内容，但同时必须结合企业的实际加以科学化和规范化。本文试图通过阐述企业人力资源管理的有关理论,再结合本人所在公司的实际情况，谈谈我公司即美商国家半导体(苏州)有限公司人力资源管理中存在的问题与及其对策。

关键词： 人力资源管理 现状分析 问题 对策

美国国家半导体（苏州）有限公司人力资源管理中存在的问题与对策

一、有关企业人力资源管理的理论

1、X理论、Y理论及Z理论

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。

 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

 在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。

 2、激励—保健理论

 激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。

 赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。

 3、马斯洛的需求层次理论

 马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。

 马斯洛的需求层次模型

 自我实现

 自尊需要

 社会需要

 安全保障需要

 生理需要

 他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。

 马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。

 4、霍桑研究

 该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。

 霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。

 5、期望理论

 期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：

 (1)努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。

 (2)绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。

 (3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。

 人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。

二、公司人力资源管理的现状分析

1、公司情况介绍

美商国家半导体（苏州）有限公司在发展中存在着许多不规范的地方，很多环节还没有进入规律性的发展阶段。人力资源的开发与管理在别的外资企业已经走到成熟阶段，但在我们公司由于该方面的不足导致了公司近年来想通过多元化发展战略来扩大企业规模的做法深受影响。根据2006年人力资源分析报告，2006年企业年押离职比较高，招聘人员足离职人员?。尽管美商国家半导体(苏州)有限公司的资金雄厚，但我们企业现有的竞争优势，与大型外资企业相比还有一段差距。公司的生产成本在与别的企业相比处于劣势地位，没有竞争力，尤其是在人力资源管理的理念和方法上也存在一些问题，严重地制约了本公司的人力资源开发与管理,竟而对企业的长期良性发展产生了负面影响。其中，一是管理方面的知识缺乏；二是企业的无意制度不完善与有些制度不能适应企业的发展；三是我们公司形成的企业文化不良制约了企业的发展.

美商国家半导体(苏州)有限公司在人力资源开发和管理方面存在的问题主要体现在以下几个方面.

(一)使用方面

在传统的管理理念影响下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位,做到人尽其才.通过调查我们发现在不少部门里可以发现,有的人如果换到适合的工作岗位,可能会成为一个非常优秀的职员,但是现在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业和潜能力,成为被动式的工作和学习,但是现在部门做一名管理人员.这不仅造成了人才的大量浪费,也给企业带来了巨大损失,更重要的是企业白白在这个方面进行了大量的前期招聘潜能筛选投资和努力。为什么会出现这种情况呢？这又是人力资源管理上的一些弊端。

(二)开发方面

从我们公司的人力资源管理现状来看,我们企业的管理人员一般只懂技术，缺少科学的系统性的管理理念;同时,中层管理人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于同行业的最低平均水平…….这些都使得我们企业人力资源的开发迫在眉睫。

(三)配置方面

由于企业在人员的配置方面不科学,缺乏有效的分配手段和机制,加之许多部门在分配上搞平均主义，导致人们在分配过程中热衷于寻找外表优越的花瓶。尽管人力资源部门下大力气采取了不少措施来控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的部门、得不到所需的人才，这些都严重地束缚了企业和成本控制的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得人才流失难以控制。

(四)管理方面

管理思维僵化，有不少部门还存在着“我是管你的，你就必须听我的”传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些部门管理方法单调。尤其是对人的管理生硬，不讲情理，缺乏人文关怀。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，在考核种类上划分不合理.不分“德、能、勤、绩”进行考核。许多部门对于人才和人力资源管理的认识还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的部门不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏部门设施、伤害部门领导等事件；管理者的本身素质不高，给企业的人力资源管理带来极大的负面影响。

(五)创新方面 

现代人力资源开发中有一个特点,便是大量使用计算机。目前我们企业办公电脑的普及加速，这应该说是非常好的开端。但是有相当一部分是在当作打字机办公使用，真正把计算机运用到实际人力资源开发管理工作中的不多。在电脑的应用上，不少上网的却是在网上聊天或者看小说等。我们企业的电脑高于同行业制造企业所配的电脑，但在人力资源开发利用上与别的企业相比较还有距离。 

 我们公司人力资源的“富有”与“贫瘠”.2006年的年底人力资源分析报告显示，我们企业的人力资源有两大特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解为RICH是指我们公司的人力资源丰富，而POOR则是指我们人力资源的配置不合理,浪费及其严重.我们公司规模很大，如果管理层的素质高，便会有巨大的创造力，同时也会给公司带来巨大的财富。但事实上我们公司管理层的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的管理层人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为公司扩大发展或多元化民展的包袱。这么多的管理层要发工资、管理费等使用期货资源，我们面临着公司资源调配的严峻考验。在我们这样一个其它不具备竞争 的资源公司，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，不去合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的利润基础和财富,那么公司的发展前景可想而知.

人是一个非常复杂的群体。尽管都在同一个公司工作，工作出来的却有绩效，有破坏，也有摸鱼。由于人力资源素质的低下，使我们公司中还存在许多管理令人感到遗憾的事情。如有辞职率高等等。

明显地表明，我们企业的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实我们企业人员的整体是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们的管理方法不合理和配合上还不默契。今后的企业展将是配合的，公司一体化的管理体系。不是作坊式的管理方法，而是公司部门之间、同事之间、上下级之间、公司整体配合。这是一个整体性的运作和发展，而我们公司的弱点则恰恰在此。我们如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，企业发展就会由于我们和管理意识、部门配合意识、同事合作意识、协调意识差而无法与同行业企业竞争。

例如：美商国家半导体（苏州）有限公司人员离职率高，组长和领班说和他们没有关系，这是公司的原因。最终造成人员离职率高，没有办法降低制造成本。这是管理意思。

 我们在抓文化建设的同时，必须要抓企业的规章制度和人力资源的素质，其实企业之间 的差距、单位之间 的差距就体现在人力资源素质上。如果一个企业的决策层素质较高，执行层素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个企业的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的张挂也较差，那么这个企业恐怕就会出大问题了。

三、公司人力资源管理中存在的问题 

现在我们公司的人力资源开发和管理的现状摆在了我们面前，如果我们不能正确认识其存在的问题,那么企业的发展将会因此而受到极大影响.本企业在人力资源管理方面存在的问题主要有以下几方面,更多的是体现员工综合素质较低这一方面:

1、规章制度意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如，员工快到下班时间，就停下手中的工作，交接不太清楚，造成来接班人员，试调机或者刚开始产品不良等现象。

2、利已主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的部门，为降低成本，而不解决培训问题，造成管理意思淡薄或者企业文化认同度低等现象。他们根本就没有考虑到以后的发展。

3.虚伪主义盛行

不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但企业却因此吃了亏。

4、卑怯心理作怪

自轻自贱，自己看不起自己。没有权力时像只绵羊，得势时像只恶狼。在权力的驱使下，不顾企业的发展，不管职工的疾苦、整日专权，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5、圆滑处事作风

不愿意得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的部门领导从不到得罪人，只为了自己能升职，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6、于已无关主义

对自己有利的事才做，与自己无关的时便什么都不管。

7、拜金主义

受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，为了赚钱，偷企业的物品等等。

 在我们企业，办事效率不高，部门、职责重叠等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗位设人，有些岗位则是因人设岗。30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。由于无事干或者工作量不饱满，于是就小张长、小李短地议论别人，造成了不少矛盾。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低，但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。

四、改进我公司人力资源管理的对策

一、建立开放式的激励机制

 建立开放式的激励机制，激活所有员工的积极性和创造性。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施，营造良好的工作环境和企业文化氛围，最大限度地调动所有员工作热情，增加他们的事业忙乱责任感，以便更好的吸引人才、留住人才、用好人才，把员工的职业行为引导到美商国家半导体（苏州）有限公司既定的组织目标上来，消除与组织目标不相适宜的，有可能带来负面消极行为。美商国家半导体（苏州）有限公司在立足于眼前员工的分配、考核和激励现状基础上，逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。具体应注意以下三个方面：

1、是对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，鼓舞士气，激发斗志，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着适合美商国家半导体（苏州）有限公司发展的目标而努力。本着对所有员工机会均等的原则，克服厚此薄彼、盲目攀比的不合理现象，以免造成员工的心理落差，挫伤很多员工 的积极性。

2、是激励手段上必须多样化，做到精神鼓励与物质刺激相结合,正面奖励与负面处罚相统一，既不能只讲贡献不讲报酬，也不能只讲金钱不讲风格。要足够重视物质利益激励的普及面和力度合理构造员工工资、现金奖励、期权奖励、保险福利、其他福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考证挂钩的奖金收入份额，形成全员参与“跳起来才能摘到桃子”,变“相马”为“赛马”。

3、是要注意研究美商国家世半导体（苏州）有限公司激励机身与同行业以及所在地的其他竞争对手的激励机制，在先进性、适用性和科学性等方面存在的各自特点。在现有财务收入分配的框架范围内，用足政策，完善相关的激励规章制度和管理办法。创新人力资源管理的经营理念，真正把人力资源作为美商国家半导体（苏州）有限公司的第一资源来经营管理，进面使人力资源管理更具有战略性、整体性。 

二、构建以人为本的企业文化

1、是确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围。人力资源是最为宝贵的资源，是一切资源之首，是事业发展的基石。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在美商国家半导体（苏州）有限公司上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围营造具有美商国家半导体（苏州）有限公司特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。

2、是建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制。美商国家世半导体（苏州）有限公司的企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，其形成和发展过程，需要全体员工“灌输”。要建立渠道，及时让员工了解美商国家半导体有限公司的目标，使自己个人的发展目标与美商国家半导体（苏州）有限公司目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与美商国家半导体（苏州）有限公司的利益结合在一起，增强其自豪感和责任感。在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自学开拓创新，敬业尽职，美商国家半导体（苏州）有限公司事业的成就感有助于留住人才。

3、是培养团队精神，构建和谐的人际关系。美商国家半导体（苏州）有限公司所提供服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作；而管理者创造价值的途径是依靠与员工沟通协调而进行的。此外，任何部门的工作都离不开与其它部门的协作和努力。由此得出，美商国家半导体（苏州）有限公司中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以，强化美商国家半导体（苏州）有限公司的团队精神至关重要，它是美商国家半导体（苏州）有限公司赖以成长的丰厚土壤。为此公司需要优化群体结构,为实现企业的良性发展打下坚实的基础优化群体结构尤其要防止四种情况：

（1）是防止核心低能，在配备领导班子一把手时，要坚持高能为核的原则，选择高势能的人才做一把手。拿破仑有一句至理期名言：“狮子领导的绵羊部队，能打败绵羊领导的狮子部队。”

（2）是防止方向相对，尤其是领导层，如果方向不一致，领导彼此之间有矛盾、有分歧、不团结，下面就有可能“站队”，整个单位就成为一盘散沙，无凝聚力可言，中人方向一致了，才能形成整体合力。

（3）是防止同型相斥，同型相斥指同一种类型的人相互排斥，要提倡异型组合。

（4）是防止同层想抵，同层相抵是指年龄相仿、水平群体力量相互抵消，要提倡异层组合，无论是领导班子还是员工队伍，年龄和水平要拉开档次。惟有如此，才能构成一个单位或部门和谐的人际关系。

三、强化培训，提高素质

培训不公可以培育人才，更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容。在知识经济时代，加强美商导体（苏州）有限公司的培训工作应突出三个重点：

（1）是突出员工开拓创新素质培训，大力开展合适美商国家半导体（苏州）有限公司要在激烈的国内外同行的市场竞争中立于不败之地，必须加强员工开拓创新素质的培训。开拓创新的素质主要体现在以下两个方面：一是有强烈的创新意识，包括创新的意向和兴趣、积极性和正确的创新动机，二是具有出出众的创造才能，包括能产生新设想的创造性思维和创造新产品的实践能力。培养开拓创新素质的途径：一是渗透式教育，把创新素质教育渗透到日常性的思想工作之中，培训教育之中，二是专门的教育，主要是开专门的课程，如创造心理学，创造能力强化训练等 。要把开拓创新能力列入领导干部和员工考核的内容之中，着重考核创新的意识、创新的才能和创新的成果三方面。

（2）是突出高级管理人员素质培训。在电子元件竞争十分激烈的今天，美商国家半导体（苏州）有限公司的高级管理人员十分繁忙，但忙于事务性工作较多，战略性思考方面不够，长此以往，将影响业务发展后劲。应根据每个人的特点、特长、从事工作以及工作中存在的不足，有针对性地、有组织地安排高级管理人员，进行系统的工商管理及新的电子产品知识、新的管理知识和新的科技知识等 内容的培训，达到更新其观念、充实其知识、提高其能力的目的，以适应电子业激烈竞争的需要。

 （3）是突出员工个人的需求，注重培训的实际效果.每年底由职能部门对本行员工个人的培训需求和意向进行书面调查，然后 进行分门别类的汇总，并于下一年度有计划地组织实施。这种由个人提出需求，由组织实施的培训增强了学习的动力，由要我学变成了我要学，针对性强，真正起到了缺什么补什么的作用，其效果不言而喻。也可充分利用美商国家半导体（苏州）有限公司的内部网，进行在线培讯。 

参 考 文 献：

1.朱舟，人力资源管理教程［M］，上海财经大学出版社，2001.

2.刘光明，企业文化［M］，经济管理出版社，2004

3.戴园晨 姚先国 新经济时代人力资本开发与管理战略［M］。中国劳动社会保障出版社，2001

4.雷蒙德。诺伊等（刘昕译）。人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2001.

5.朱晓辉。凌文辁。人力资源管理柔性华［J］商业研究，2005，（3）。

6.余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社。

7.胡群辰，郑绍濂，人力资源开发与管理，复旦大学出版社