浅谈国企员工培训

目 录

一、国企员工培训的含义与重要意义

二、固锝半导体车间职工培训的问题分析

（一）企业员工培训普遍存在的问题

（二）固锝半导体车间职工培训存在的问题

1. 车间职工队伍知识老化，难以适应形势需要

2. 生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出

3. 职教队伍力量不足，职工素质提升缓慢

三、固锝半导体车间职工培训工作的发展方向

（一）企业领导人首先要转变观念

（二）做好培训需求分析

（三）强化一线员工队伍建设

（四）构建完善的职工培训体系

（五）创造一个有利于培训开展的环境

（六）发挥职教主管部门的优势

摘 要

随着公司的成长，在组织的人、财、物、信息四种资源中，公司越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心， “活到老，学到老”，认识到了培训的重要性，在强化职工培训、提高员工素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要。因此，人力资源中的培训将上升为企业发展的主要因素。

浅谈国企员工培训

——以固锝半导体车间职工培训为例

在人力资源中，职工的学习培训力度和业务技术将决定人力资源使用的合理性。在本文中，我结合某国企半导体生产车间实际，就如何加强职工培训、提高人力资源合理配置进行一些肤浅的探讨。中共十六大报告指出：我们党必须是一个“代表先进生产力”的党。①这也是当前衡量我们一切工作成败的重要标尺之一。随着我国市场经济的不断完善和高新技术设备广泛应用，市场竞争日益激烈，半导体企业要在竞争中获得优势，谋求发展，就必须建设一支掌握高新技术，能适应多方位需求的高素质的职工队伍，从而为企业可持续发展提供强有力的人才支持。因此，如何建设一支素质过硬、精干高效、善打硬仗的职工队伍，在半导体企业改革发展的进程中更好地服务于电子产品的安全生产，则是我们践行“三个代表”重要思想的具体体现。②

一、国企员工培训的含义与重要意义

所谓职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径，是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业的人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以，企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。职工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。③

职工培训的一个主要方面就是岗位培训。其中，岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。职工培训工作显得尤为重要，实践也证明它是达到预期目标的一条有效途径。

职工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修，并报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”、提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。而职工培训要走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

首先，职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

其次，职工培训的方式要创新。必须改变你说我听、课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣，很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

第三，职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

第四，职工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导和职工成为培训师，在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识，又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部职工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当职工培训职工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且也锻炼了职工本人的领导才能。

第五，职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我，甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

总之，职工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择

二、固锝半导体车间职工培训的问题分析

（一）企业员工培训普遍存在的问题

1. 存在培训观念风险。观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的熟悉和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确思想，比如：认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”④、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”⑤等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。

2. 培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析。公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

3. 培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观，以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

4. 选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历，以及受训后在工作中运用所学知识的能力，即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。

5. 缺乏系统的培训治理制度，没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。

（二）固锝半导体车间职工培训存在的问题

作为国企半导体生产车间，不仅要保证电子产品的安全生产，而且要抓好职工的素质教育和技术培训。在半导体职教体系中，车间的职教工作最贴近现场，与企业生产息息相关，其成败得失直接影响着职工整体素质的提高，在宏观上具有举足轻重的战略地位。然而，随着电子半导体产品日新月异的发展，使基层职教工作中一些不适应的问题也日益凸现，归纳起来有以下三个方面：

1. 车间职工队伍知识老化，难以适应形势需要

车间职工，特别是骨干人员虽有较丰富的工作实践经验，但理论基础薄弱，再加上任现职前所从事专业的局限性和实时性，相当一部分人没有接受规范的专业培训，很难做到触类旁通、一专多能，且随着企业技术改造水平的不断提高和知识更新速度的加快，大家普遍有一种“时过境迁”，甚至“恍如隔世”的感觉。以QFN/PPAK新品部门为例，在半导体新产品上，短短两年，现在运用的PPAK（大功率封装产品）已经跟不上市场产品的需要，功率大、体型小的封装产品已经成为新一代的主力电子半导体市场，在手机、笔记本电脑、DVD、液晶电视等先进的电子产品中广泛应用。

2. 生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出

班组是一个企业为完成生产经营任务而设置的一个最小单元，班组如何在圆满完成生产任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个矛盾始终困扰各级管理者，只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而发展培训，又使大量的现场工作无人去做，管理干部的精力又被转移，工作与学习二者双管齐下，使任务愈显繁重不堪，不少人所谓在实践中学习，将知识用于实践的道理浅显明了，但具体操作起来很难。比如：公务检修车间某些工种职工在日常工作当中，从表面上看，似乎工作不很紧张，很是清闲，无事可作，但将其组织起来进行培训和进行业务演练，临时性的抢修机车任务又非常频繁，致使工学矛盾十分突出，使本来就没有受过系统教育培训的职工忙于现场工作应急，而疏于业务知识的学习，久而久之，使职工的业务素质始终得不到有效提高。

3. 职教队伍力量不足，职工素质提升缓慢

许多技教员因得不到及时培训“充电”，经常遭遇“不知有秦汉，无论魏晋”的尴尬境地，而职教工作职能萎缩，乃至于流于形式也就在所难免了。试想，为师者自己尚且业务不精，又将何以授人？长此以往，必将导致职教干部队伍业务水平的老化甚至蜕化，其后果是不言而喻。因此，建立行之有效的职教干部适应性、超前培训机制，努力营造学习高新技术的浓厚氛围，以充分发挥师道授业、解惑之天职，是一个亟待解决的问题。

同时，在班组里，职工的文化水平高低不一，业务技能参差不齐，这给班组技教员开展培训工作带来一定的难度，一视同仁，因水平不一，不现实。实行区别对待，重点人重点辅导，单凭一个技教员，力量十分有限。这使得一些班组在培训工作中自动降低标准。当班组成员业务水平有一定提高且工作达到其一定标准后，如何向更高层次发展这一问题上，还缺乏相应具体的培训方式、方法。若不进行纵深发展，以往培训的效果自行丧失。一旦遇到新的工艺标准运用和推广，又重复再进行这种低水平的培训，这种学习不提高，内容陈旧、重复，方法单一的潮涨潮落式地重复培训，不仅技教员自己出现厌教倾向，久而久之，职工群众中也会滋生厌学情绪。

三、固锝半导体车间职工培训工作的发展方向

针对以上问题，应当因地制宜，扬长避短，积极有效地运用班组这个细胞，创新思维方式，开拓新的方法，完成职工的日常业务技术培训任务。经过认真分析、思考，我认为今后在这个半导体生产车间的职教工作应在以下四个方面加强：

（一）企业领导人首先要转变观念

企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

（二）做好培训需求分析

培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

（三）强化一线员工队伍建设

在使用新技术、新设备之前，应首先积极组织广大技教员接受适应性培训，进行系统学习，使之牢固掌握，形成一支强有力的骨干队伍，使广大技教员始终站在企业高新技术的前沿，掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向，进而在具体工作的运用中，充分发挥技教员的作用，紧密结合现场实践，在广大干部职工中及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的各个职工当中，为确保安全生产打下良好的基础。

（四）构建完善的职工培训体系

应合理制定选培计划，有针对性地进行培训，培训内容应以计算机技术为主体的先进高新技术为主。作为一名半导体企业职工，应时刻具有品质的意识和生产的紧迫感，要清醒认识到，如果没有掌握过硬的岗位技能及相关前沿技术，势必将被历史无情淘汰。另外，企业领导应努力拓展种种渠道，热情鼓励、支持、组织广大技教员以只争朝夕的精神积极更新知识结构，紧跟形势，不断“充电”，并在机制上予以强有力保障，使广大职教干部在安全生产阵地上能充分发挥作用。

1. 丰富培训内容

通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了治理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工”。⑥ 

2. 科学地选择受训者

科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题，让员工做好接受培训的预备。

3. 建立科学的培训效果评估体系

培训评估起着一种非凡的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量，可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

（五）创造一个有利于培训开展的环境

把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中，使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性。在具体工作上，为开展教学活动尽量提供便利；在计划、布置、安排各项生产任务当中，为培训工作的开展留有一定的施展空间；在各项活动中，突出对职工业务理论的考核，发挥好监督督促作用。

（六）发挥职教主管部门的优势

班组成员中各人的水平参次不齐，为进一步搞好班组培训工作，对于太差的，主管部门要适时排摸，统一安排，送往有关学校集中培训；对那些业务尖子，也要想方设法寻找机会，使其不断深造、提高，为企业培养高层次技术人才而积极努力。同时，对班组培训工作取得的成果要积极采取措施适时巩固、扩大，防止回落下滑。因此，要立足安全生产，以培养和发现符合半导体跨越式发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在半导体人力资源的合理配置流动上多做探索，一定会有所收获。

总之，在基层车间职工培训工作中，虽然面临的困难和问题很多，但我深信，只要努力坚持“职工教育是企业赖以生存的根本”这一方向，立足生产现场，一定能够把职工培训工作做好、做实，真正为企业生产提供可靠的保障。

参考文献：

1. 江泽民. 第十六次全国代表大会上的报告[R].

2. 李铁球. 基于战略导向的企业员工培训体系研究[J]. 时代教育，2006（4）.

3. 欧阳洁，董国峰，范岚. 员工培训[M]. 北京：清华大学出版社，2004.

4. 赵颖惠. 试论培训评估[J]. 首都经济贸易大学学报，2004（3）.

5. 高明. 我国企业员工培训存在的问题及对策[J]. 技术经济，2002（1）.

6. 徐宝侠. 科学评估培训效果加强企业人力资源开发[J]. 经济与管理，2003（9）.

7. 徐训芳、张莉. 对培训效果评估体系的探讨[J]. 现代管理科学，2003（12）.

8. 姚先桥. 管理培训效果评估要注意的三个因素[J]. 中国培训，2003（5）.