知识经济背景下企业人力资源管理工作的探讨

一、目前企业人力资源管理中存在的问题4

（一）企业人力资源管理仍然沿用着传统的人事管理模式4

（二）人事管理在企业管理中的地位没有得到重视5

（三）人力资源管理未能适应知识经济快速发展的要求5

二、企业在人力资源管理中存在这些问题的原因5

（一）企业管理层对现代人力资源管理认识上的偏差5

（二）企业管理体制的缺陷6

（三）人力资源管理职能部门素质不高6

三、知识经济条件下充分发挥人力资源管理的对策6

（一）提高认识，把人力资源管理纳入企业的重要议事日程7

（二）引入科学管理，构筑以人为本的企业人力资源管理管理机制7

（三）努力促进企业文化建设与人力资源管理的融合11

参考文献12

内 容 摘 要

随着知识经济时代的到来，科学的人力资源管理对于企业吸引、培养和留住人才，对于建立现代企业制度和企业的长远发展，有着越来越重要的意义。目前，不少企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，只见“事”不见“人”，没有真正把人才当作一种资源来保护、开发和引导，没有成为独立的企业人才的规划和管理设计部门；人力资源管理在企业管理中的地位没有得到应有的重视；人力资源管理模式未能适应现代知识经济迅速发展的要求。存在这些问题的原因主要是企业管理层对人力资源管理认识上存在偏差，企业管理体制存在缺陷以及人力资源管理人员的素质不高。为此，本文认为：要充分发挥人力资源管理的作用，必须提高认识，把人力资源管理纳入企业的重要议事日程；改变传统的人事管理模式，引入科学管理，构筑以人为本的企业人力资源管理机制。

【关键词】 知识经济 人力资源管理 对策

知识经济背景下企业人力资源管理工作的探讨

在社会各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源。邓小平同志说：“没有人才，什么事情也搞不好。”企业要发展，要建立现代企业制度，必须要有充足的人力资源，也就是说要有一支强大的人才队伍。人力资源管理就是要以建设一支企业家队伍、科技人才队伍、营销人才队伍和高素质职工队伍为目标，做好人才的“引、育、用”工作，这是一项系统工程。

具体地说，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的目的与任务就是把企业所需的人才和劳动力吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，充分发挥他们的积极作用来为企业服务。

随着知识经济时代的到来，人力资源对企业越来越重要。由于知识经济是相对于农业经济、工业经济而言的一种新的经济形式，它有着自己独特的特征。它的特征如下：（1）知识经济最基本的生产要素是知识；（2）知识经济的重心是知识的生产和使用；（3）知识经济的灵魂是创新。由于知识经济时代最基本的生产要素是知识，而知识的载体是人，因此，知识经济时代企业要获取竞争优势就需拥有大量的合格的知识拥有者、创新者和使用者。而人力资源管理的目的与任务就是把企业实际所需人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，并调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，充分发挥他们的积极作用来为企业服务。因此，许多企业将人力资源誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资源”。由此可见，一个企业发展得快慢乃至成功与失败，关键在于企业的人力资源的开发和管理。 

本文拟就目前知识经济背景下企业在人力资源管理中普遍存在的问题及相应的对策作一初步探讨。

　一、目前企业人力资源管理中存在的问题

　（一）企业人力资源管理仍然沿用着传统的人事管理模式

 1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”。企业管理必须由以物为中心的管理转向以人为中心的管理。即通过对人的需求、性格、情感倾向等一系列人类理性状况的正确认识和把握，把人力资源管理放在企业管理工作的首位，通过科学合理的制度安排，由强制性管理转为诱导性管理，充分调动知识型员工的积极性，使稀缺的人力资源达到最大化利用，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

 2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

 3、传统人事管理是某一种职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。这与现代人力资源管理的原则大相径庭。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业或组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

 当前，我们大多数的企业在人力资源管理上仍只局限于新员工的录用、职前教育、富余人员的安排、人事档案管理、发放工资、劳保福利等。日常工作只是忙于事务性工作，根本未能为企业的经营发展而进行相应的人力资源管理。

 （二）人事管理在企业管理中的地位没有得到重视

人事经理无法进入公司的高层决策班子，对公司的“人事权”、“分配权”没有资格参与决策甚至连“建议权”都没有，只是“执行”。有些企业甚至没有独立的人事管理机构，而是由某些部门（如综合部或总经理办公室等部门）兼管。

 （三）人力资源管理未能适应知识经济快速发展的要求

 现在大多数企业关心的只是资本、市场、效益，却忽视了这些问题的核心是人才、是知识、是科技，因而往往造成企业技术落后，遭到市场的淘汰。

 由于人力资源管理得不到应有的重视及只停留在人事管理的层次上，使企业无法招纳四方的人才到企业来；无法充分调动企业内人才的积极性及发挥其创造力；无法提高企业内人员的综合素质；无法留住人才。面对知识经济的大潮，企业缺乏有知识有文化的人才，在市场竞争中必然难以立足。

 如通宝股份有限公司在转制前，由于未能将人力资源管理摆至重要位置，只按传统的人事管理方法管理，结果每年都有5—6名工程技术人员、50—80名工人提出辞职，甚至有4名研究生也先后辞职。在职人员有不少抱怨工作安排不合理，工资分配不合理，干部提升不公平。员工的工作积极性差，甚至串岗、聊天，工作扯皮、拖拉，极少主动工作，拓展业务。员工接受培训的机会较少，业务知识与素质难以提高。企业则抱怨“缺乏人才”、“人才难留”。

 二、企业在人力资源管理中存在这些问题的原因

 （一）企业管理层对现代人力资源管理认识上的偏差

 现在较多企业领导只重视财务、销售、生产管理而不大重视人力资源管理。做下一年度经营计划及未来五年规划时，根本没有“人力规划”一栏。企业对下一年度及未来五年的发展规模、新项目上马等已订出目标计划，却没有去分析企业的人才是否跟得上企业的发展，未能从根本上认识到人力资源是企业的第一资源，是创造利润的主要来源，忽视了人力资源管理在企业管理中的重要地位和作用。

 （二）企业管理体制的缺陷

 现在虽然较多企业都在努力进行人力资源管理的改革，然而这些改革不少只停留在表面上的修修补补而没有实质性、突破性的进展。在领导制度、组织形式和工作方式方面仍然表现为政企不分或未彻底分清，权力过分集中，官僚主义严重，仍然是“人治”占主导地位。员工职位的晋升、工资和奖励等等仍然是领导“一言堂”决定，基本没有按程序、按标准去考评。人事部门只是“执行任务”，按领导的意思去办，在企业管理中没有树立其应有的地位，没有权威去开展“管理”工作。人力资源管理只能停留在传统的人事管理模式。

 （三）人力资源管理职能部门素质不高

 有些企业的人事经理怕得罪领导或者想讨好领导，在整个人力资源管理工作过程中，时时小心谨慎，事事按领导意思去办，不敢提出自己的意见，或者有意对领导的亲友“特别照顾”。

 还有一些企业的人事经理的文化水平、管理方法、综合素质都比较差，无法应付管理中难度最大的“管人”，因而在实际工作中都显得“力不从心”。相当多的企业未能挑选高素质、高文化、高水平和敢于负责的人员担任人事经理。

 三、知识经济条件下充分发挥人力资源管理的对策 

 在知识经济条件下，人力资源管理显得越来越重要。人力资源的合理组织与有效利用，人的积极性和主动性的有效发挥，人员素质的提高和人才智力的开发培养，关系到整个企业的有机运行和效能，对企业生产经营的能力和效果有着至关重要的影响。因此，一个企业能否在市场中立足，能否取得成功与发展，起决定作用的因素之一就在于企业对人力资源管理的认识，在于如何充分发挥人力资源管理在企业中的作用。为此，关键要做好几方面的工作。

 （一）提高认识，把人力资源管理纳入企业的重要议事日程

 1、领导者要端正思想认识

 以人为本的管理原则要求每个企业领导者必须从思想上明确，员工不仅是管理的客体，对其下属和物而言也是管理的主体（管理者）。要做好整个管理工作，要想管好财、物、信息、技术等，必须抓住做好人的工作这个根本，使全体员工明确整体目标以及自己的职责和工作的意义，积极地、主动地、创造性地完成自己的任务。

 2、在企业管理中正确处理人和物的关系

 企业发展的决定力量不是资金、设备，而是广大员工，他们才是物质文明和精神文明的创造者。作为企业经营管理者，必须反对和防止见物不见人、见钱不见人、重技术不重人等错误的认识和做法，坚持把人的因素放在第一位。同时，还要认真处理好人与人的关系，创造融洽和谐的气氛，充分发挥人的作用，促进企业各项工作的开展。

 （二）引入科学管理，构筑以人为本的企业人力资源管理管理机制

 1、建立完整的、科学的人力资源管理系统

 （1）广开门路吸纳人才

 招聘是企业获取人力资源最常用的方法，随着人才市场的建立，企业招聘人员已经不再是过去的等人上门求职，靠国家分配和组织调配了，必须采取多种渠道招聘人员。在招聘人员时，绝对要客观、公正。

 根据人力资源计划，企业每年都定期及不定期到人才市场和劳务市场设摊招聘，以寻找、物色紧缺人才和高素质的员工。同时主动与大专院校、中专学校、技校联系，通过面试、查阅档案等，招收综合素质较高的学生。另外还可以通过网上招聘、员工推荐、媒体广告等渠道招收高素质的员工。

 （2）从整体上调动员工的积极性

 企业领导者不能满足于多数员工表现好现况，而对个别不能自觉、积极工作的员工置之不理。须知，表现差的个别员工不但难以做出成绩，而且对其他人、对整个员工队伍都会产生消极的影响。这就要求企业经营管理者运用有效的方法，做好他们的转化工作，化消极为积极，提高员工队伍的整体素质和业绩。

 （3）重视人才的培养和智力开发

 管理人才的培养和较高素质员工队伍的形成，始终是企业发展过程中头等重要的一环。特别是现代企业生产技术复杂，管理水平要求高，管理人员和员工应具有广泛的专业知识和高超的技能。因此，必须通过不断的培训提高他们的管理能力、技术熟练程度和文化科学水平，才能适应企业发展的需要。先进的设备可以买，资金可以筹措，但没有人才就什么也干不成。因此，企业必须把人才培养、员工培训摆在重要位置，认真抓好。必须认识到人才培养、员工培训是一种必需的投资，而且是比物的投资更重要的一种投入，是办好企业的基本途径。

 通宝股份有限公司前身是国有企业，1993年转为股份制企业，在此前由于企业规模、企业效益及员工福利、待遇等硬件设施上存在先天不足，给人力资源管理带来不少困难。对此，我们注意扬长避短，建立专项培训基金，投资开发智力，走培训——工作——再培训的路子，从抓实效入手，做到四个结合，即“专兼职人员相结合、定期培训与日常培训相结合、基础知识培训与典型事例培训相结合、在职培训与外送培训相结合”。通过各种培训，大大提高了员工的综合素质，使各级人员的知识在深度和广度上不断扩展，更好地适应企业的发展和竞争要求。

 （4）建立责权利清晰的考评制度

 在企业人力资源管理中进行职务分析很有必要。职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础，其含义就是要通过一系列科学的方法，确定职位的工作内容和职位对员工的素质要求。职务分析的最终成果不仅规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等，同时也规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理过程。

 员工的晋升、调整、降职及工资、奖金的计发等，都需要坚持科学、求实的原则，如果处理不当，则很容易使员工对公司产生抱怨和不满，或者让员工之间发生冲突。

 建立绩效考评制度可以改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和成就感，以达到企业的经营目标。

 2、构筑以人为本的管理机制

 （1）建立职工理解、支持的行为引导机制。

企业生产者诸要素中，起重大作用的、最为活跃的要素是职工，企业要能够持之以恒的发展，必须要建立一套较完善的思想和行为的引导机制，包括思想引导、行为引导、知识引导和利益引导。企业要把各时期的重大举措及问题，通过职代会和各种渠道向职工讲清楚，听取职工对企业发展的意见，从而使职工的思想与企业将要采取的经营战略保持一致，把人力资源的潜力充分发挥出来。另外，不可忽视的是利益引导。职工比较关心的是切身利益问题，要让职工对企业发展与自身利益的关系有清晰的认识，如工资增长、福利增长、企业的安全感等，引导职工与企业甘苦与共、同担风险。

 （2）健全调动职工积极因素的激励机制。

 ①加强和完善竞争机制

要使人力资源得到充分发挥，就必须进一步加强、完善竞争机制，真正推行竞争上岗，扩大人才流动的范围，企业各部门间不应有任何对人才流动的“限制”与“保护”，让人才选择自己最有优势的岗位，以便充分发挥其主观能动作用。对领导岗位也要放开竞争，优者上，劣者下。有竞争，才有进步，各层次都有压力和动力，人力资源管理的工作才能进入一个新的层次。

 ②完善责权利相结合的分配和奖励制度

分配制度是否体现公平、公正，是否体现按劳分配和鼓励进步，是企业调动职工工作积极性的重要因素，也是企业能否充分开发人力资源的必要前提。

 企业的分配制度必须与岗位责任制相结合，要有明确的责任目标和明确的考核内容，做到能者多劳、多劳多得、多贡献多奖励、有进步有奖励。

 （3）完善规范职工良好行为的约束机制

 企业的约束机制是一套完整的体系，包括制度建设的“立法”约束、道德建设的“评价”约束和实施过程的“奖惩”约束。

 企业不仅应建立一整套规范的约束制度，也要培养职工爱企业，自觉遵守纪律等职业道德观念，要采取各种各样的方式经常性地对职工的行为进行评价，把道德行为列入企业文化之中。如通宝公司的企业精神是：开拓创新、诚恳踏实、文明团结、优质高效，做一个有理想、有道德、有文化，守纪律的劳动者。通过以上措施，在一定程度上使企业的人力资源得到较充分的开发，使人力资源管理逐步走向规范化，为企业创造一个公平、公正、竞争和激励的良好的发展环境，从而提高企业的凝聚力，吸引人才、留住人才、开发人才、培育人才。　

（三）努力促进企业文化建设与人力资源管理的融合

企业应该重视企业文化建设对人力资源管理的重要作用，促进企业文化建设与人力资源管理的融合。但是，企业文化建设与人力资源管理毕竟属于企业管理中的两个方面，实现二者的融合主要通过以下两种方式：

1、建立“以人为本”的企业文化理念。知识经济时代的管理对象已经转变为对知识型人才的管理。知识经济时代的企业文化建设必须树立“以人为本”的核心理念，给予人才发挥其能力的空间，关注他们的需求，促进他们的发展，体现他们的价值。要通过企业文化影响员工的意识和行为，企业文化只有作用于企业的员工才能提升核心竞争力，才能实现企业文化建设的初衷。“以人为本”理念的实践必然会创造出一种机制，保证人才能够不断脱颖而出，确保事得其人，人尽其才，人事相宜，最大限度地实现人力资源的价值。

2、创建学习型组织。学习型组织的概念近年来在企业界得到了广泛地重视，被称为“未来成功企业的模式”。在知识经济时代，竞争的实质是知识的竞争。员工的学习、工作与知识需要有效地整合，这正是学习型组织的使命。有人说过：“如果员工能够不断实现内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对待作品一样，全身心投入，不断创造和超越。”同时，在知识经济时代，信息传递技术使企业变成高度信息化的组织，这种组织的目的就是拓展知识，学习成为工作的核心，它使效率得以提高，成为学习的最终成果。

参 考 文 献

1、席西民：《企业集团人力资本管理研究》，机械工业出版社，2003年版

2、孙海法：《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社，2002年版

3、李中斌：《人力资源开发与管理通论》，经济管理出版社，2003年版

4、陈刚：《人力资源管理方法》，广东经济出版社，2003年版

5、赵曙明：《人力资源管理与规划》，中国人民大学出版社，2002年版