浅谈企业招聘

一、企业招聘工作的重要性

（一）树立企业形象

（二）降低受雇者在短期内离开公司的可能性

（三）履行企业对社会的义务

（四）树立企业良好形象

二、企业招聘工作的现状分析

（一）注重眼前效益，忽略长期影响

（二）缺乏整体人力资源规划和系统的招聘计划

（三）招聘渠道单一、狭窄

（四）招聘结果缺乏反馈，不利于吸取经验教训

三、企业招聘工作存在的问题及常见的误区

（一）招聘存在的问题

1．只注重眼前的经济利益，不注重企业中长期发展

2．招聘缺乏规划和计划

3．招聘人才缺乏必要的测试

4．招聘渠道单一、狭窄、原始

（二）招聘常见的误区

1．招聘缺乏规划，无规范流程

2．招聘标准不合理，手段不科学

3．招聘人员及招聘队伍的非专业化

4．招聘面试组织不合理，效率不高

5．缺乏适当的成本预算和效率度量

四、企业如何做好招聘工作

（一）树立招聘工作的人才观念

（二）改变审视员工的传统标准

（三）编制年度经营预算

（四）制定完善的招聘计划

（五）落实招聘计划，严格招聘测选

（六）拓宽企业人才招聘的渠道

（七）培养和引进专业人力资源管理人员

内 容 摘 要

人力资源管理对一个企业的竞争力和发展策略的成功与否起着关键的作用，而企业招聘是一个企业人力资源管理中最基础性的工作和重要环节。富有成效的员工招聘是企业人力资本运作的基础，也是保证企业长期发展的重要源泉。有效的、具体的招聘措施是企业招聘成功的关键，这就与人力资源规划、招聘理念、招聘策略和招聘队伍等方面密切相关。本文重点分析了目前我国企业招聘工作的现状及问题，并提出自己的看法。

浅谈企业招聘

一、企业招聘工作的重要性

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。这一过程主要包括招募、选择、录用、评估等一系列环节，其中任何一个环节出现问题都会对招聘工作造成不利影响。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。因此，招聘最直接的目的是获得企业所需要的人。

招聘工作是企业人力资源管理中最重要的一环。为企业找到真正合适的人，是企业一切工作的基础。在市场经济环境下，企业需要通过招聘来满足自身对人才的需要。企业生存发展的重要因素就是人，能否招聘到最有价值的员工将直接决定企业未来的生死存亡。而充分做好人力资源规划能够使企业人力资源有了目标性的调整，企业发展就能够顺利进行。招聘工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还具有下列重要作用：

（一）树立企业形象

招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，其间负责招聘的人的工作能力、对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序，以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。招聘过程既可能帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。

（二）降低受雇者在短期内离开公司的可能性

企业不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中有效的选拔。那些认可公司的价值观、在企业中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短期内离开公司的可能性就比较小一些。而这就有赖于企业在招聘过程中对应聘者的准确评价。

（三）履行企业对社会的义务

企业作为社会的经营主体，承担着作为社会团体的应尽责任，履行企业招聘工作是企业的社会义务之一。这就是要不仅向社会提供岗位，更要保证招聘工作的公平、公开和公正，不断完善招聘体制，更好地履行社会义务。

（四）树立企业良好形象

组织有序、策划完善的招聘活动，对企业来说，就是一个活广告。它不但能让应聘者、社会公众充分了解、认识公司，而且它是展现企业形象的重要载体。另外，招聘人员也是外界了解企业的一面旗帜，如果招聘人员不注重个人形象，必然会影响到企业的形象，从而为企业带来不可估量的无形资产损失。

二、企业招聘工作的现状分析

在人力资源管理工作中，人们对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触不深。人力资源应该是一个系统的工程，招聘在其中应该占据首要的位置。但是，在实施具体项目时，许多企业仅仅做了薪酬体系设计，对于咨询项目组提出的诸如招聘等其它方面的方案，往往得不到企业高层的关注。毕竟，钱才是最有效的工具。在人力资源的管理中，人力资源管理者把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面，对关键的“进口”——招聘环节却不怎么关注，造成了人力资源后续工作的无穷隐患。在人力资源的所有工作中，招聘应该是非常重要的。这一点从招聘工作在企业管理中所起的重要作用就可以看出来。

在经济高速发展的今天，越来越多的企业逐渐意识到招聘的重要性，但不少企业对招聘的重视程度与招聘工作重要性的认识却不那么匹配。在部分企业招聘工作中，仍然采用传统的招聘形式与方法，这就大大降低了招聘的效率，进而延缓甚至阻碍了企业的发展。总的来说，目前企业在招聘方面普遍存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）注重眼前效益，忽略长期影响

当前，虽然企业都意识到人才的宝贵，但在实践中对人才的引进成本（主要是招聘的成本）存在过多的考虑，总是计算着眼前的、直观的付出。其实，从长远眼光看，眼前的招聘成本只是一笔小账，关键要看引进的人才在企业发展过程中的长期贡献。如果要寻找企业可持续发展的潜在动能，就要为企业未来宏伟蓝图而进行人才规划，那么必要的招聘成本是不可避免的。

（二）缺乏整体人力资源规划和系统的招聘计划

招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企业近期发展对人才需要的体现。招聘规划和计划工作是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上，部分企业在招聘人员时，往往缺少这一重要环节。目前，一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和必备环节被忽略或省略。经常出现的情况是：管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段内人员结构失衡，造成一定的空缺。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时性工作，解救性、补充性措施。这样，就显得过于仓促，自然就会出现招不到人才和招到人快速流动的局面。另外，有的企业则不管需要不需要，没有统一的招聘规则，进人唯亲、进人唯高（高学历），这样的做法对企业的持续发展伤害也很大。

（三）招聘渠道单一、狭窄

进入21 世纪，社会各个领域都进入了信息化的时代。伴随着社会信息的发达，人才流动也成为一种常态，人才流动必然对应着人才招聘事务的增加。在信息化时代背景下，地方与地方之间、国内与国外之间、纵向的行业系统内部，招聘渠道可以非常广泛。但一些企业招聘人才仍然是就地招聘，或通过亲朋好友介绍，这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的管理和发展。同时，通过这些形式招聘的普通员工、技工或管理人员很难为企业发展注入活力，达到提升企业竞争力的目的。

（四）招聘结果缺乏反馈，不利于吸取经验教训

现代招聘往往注重对应聘者考核所采用的方法或形式，反而在招聘结束后忽略了对整个招聘工作的总结，即错过了从本次招聘中总结、吸取经验教训，进而提高下次招聘质量的机会。这是目前企业在招聘中最普遍存在的问题。我们重视了过程，想方设法地去考察应聘人员，但对于整个招聘工作却没有再作全局的思考。简单的说，在这次招聘过程中遇到的问题，招聘结束之后思考一下是什么原因，如何去避免，那么我们在以后的招聘中就可以尽量减少问题的再次出现，从而提高了效率。

目前，国内大多数企业的招聘工作停留在应急层、程序化层和计划层三个层次。这主要是因为企业比较看轻招聘在人力资源部门所占的位置。虽然表面上看很多企业的人力资源管理者没时间做战略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的时间。其实，是因为在人力资源的工作分配中，给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在人力资源管理者工作中又是必不可少的。所以，很多人力资源管理者抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，在时间紧迫情况下，人力资源管理者们的招聘工作质量自然也大打折扣，能做到第三个层次已经不错了，很难再提升到更高的层次。

三、企业招聘工作存在的问题及常见的误区

（一）招聘存在的问题

1．只注重眼前的经济利益，不注重企业中长期发展

国外许多优秀企业已经形成共识：企业发展的核心就是人才。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。我们的一些企业还没有醒悟，还在过多地考虑人才的成本、招聘的成本，计算这些眼前的、直观的利益。眼前的成本是一笔小账，关键是企业需要不需要发展，发展需要不需要人才，要发展就不能算小账，就要看人才与企业发展的长期效益，考虑企业可持续发展的潜在动能，就要设计企业今后发展的宏伟蓝图。

2．招聘缺乏规划和计划

招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企业近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上有些企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。目前，一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时性工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需要不需要，是关系就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的可持续发展杀伤力会很大。

3．招聘人才缺乏必要的测试

招聘甄选人才，测试是一个中心环节。在实际招聘过程中，面试应用得较为普遍，是甄选人才过程中必不可少的一个环节，也是整个招聘工作的一个核心。面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程，自成体系。它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。目前，一些企业在招聘过程中只是以貌取人，忽视了应聘者的实际能力和工作潜能，或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。

4．招聘渠道单一、狭窄、原始

进入21世纪各个领域都进入了信息化的时代，随着社会信息的发达，人才流动也成为一种趋势。地方与地方之间，国内与国外之间，纵向的行业系统内部，招聘渠道非常广泛。但一些企业招聘人才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工、技工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。

（二）招聘常见的误区

1．招聘缺乏规划，无规范流程

大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历，筛选简历，面试和把人员安排到用人部门了事。招聘是个循环和程序化的过程。包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查，审批和入职、试用培训与考核及招聘评估等环节。此外，还须按照规范的流程进行。否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。

2．招聘标准不合理，手段不科学

企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，比如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作看似有关而实际无关的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。

3．招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象，素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择它。但有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题；同时，他对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。因此，不能忽略了对招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训，包括面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。做好企业招聘指导工作是我们企业招聘中的重要工作。

4．招聘面试组织不合理，效率不高

我国很多企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者：招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应该尽量避免，要不断提高招聘者的素质和专业技能。

要完成面试任务需要设计完整的面试方案。在这方案中，首先确定面试时间和面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构划或非结构化面试问卷；营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质，并注意与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

5．缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业缺乏成本与效率度量控制环节，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。因此，盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

招聘评估应包括招聘结果的成效评估(具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(具体又包括招聘的信度与效度评估)。一是通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分应支出项目和不应支出项目。对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支；二是通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法。这样，通过不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。

四、企业如何做好招聘工作

（一）树立招聘工作的人才观念

当今的人才观念是企业的全部员工的概念，它包括普通员工、技工、专业人才、科研人才，普通的管理职员和高级管理人才等各个层次的人才。他们又都是由诸多复杂的要素构成的，包括人的政治思想、道德品质；工作经历、经验、专业知识；处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力；学历、学识；性格等。所以，人才的概念不是一个简单的员工的概念，招聘人才的工作也不是简单的、随意的招聘员工的概念，招聘工作是一个复杂的系统工程。

（二）改变审视员工的传统标准

目前，很多企业在员工招聘的过程中仍然抱着诸如学历、外语、经验等传统的评价不放，这些条条框框会将很多的优秀人才拒之门外，造成巨大的资源浪费。当今社会已经进入一个多元化的时代，企业只有用长远的眼光，给每一个人才一次机会，才能找到给企业无限生命力的“血液”。

（三）编制年度经营预算

根据各部门年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，有了钱，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好地规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。

（四）制定完善的招聘计划

对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，这项工作要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。同时，还需要设计好在招聘过程中人员的具体分工，以及所要执行的各个步骤。

（五）落实招聘计划，严格招聘测选

招聘甄选工作是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环。应聘人员所具有的知识结构、能力，以及与企业岗位的适应性等信息，只有通过这个环节才能获取，完成招聘目标，这也是决定招聘工作成败的所在。要组织面试官，授权分工。用人部门主管及专业人员必须参与面试过程，每位主管也应该是本组织单元中的人力资源主管。人是企业中最重要的资源，因而用人是部门最重要的资本投入。只有让用人部门主管参与面试过程中，由人事部门、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等四种类型的人承担面试责任，事先各类人员从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的责任庭情况、薪酬水平等。

同时，对招聘工作干扰最大的是人情因素，人才的招聘需要经过初选、面试、测试、体检、个人资料核实，到人员录用等过程。在这个过程中，用人部门与人力资源部门人员，在任何一个环节注入人情因素，都会破坏招聘工作的质量，排除人情因素难度也最大。因此，工作人员必须秉以公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘的质量。

（六）拓宽企业人才招聘的渠道

拓宽招聘渠道是为了企业招聘到优秀、合格的人才进入企业，保证招聘的质量和数量。具体方法可以是从应届毕业大中专学生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、高级主管人才公司建立联系，直接与企业所需要的人才交流等等。企业要根据所需人才去选择合适的招聘渠道。

（七）培养和引进专业人力资源管理人员

随着社会的不断进步，企业管理水平的提高，人力资源也日益向专业化的方向发展。培养和引进专业人力资源管理人员，是提升企业人力资源管理水平的关键，是保证企业持续发展坚实的基石。

总之，“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一，是任何企业都关心的问题。相信随着企业人力资源管理专业化的不断深入，企业的招聘工作质量会逐步提高，并对企业的总体发展和人才队伍建设产生巨大的推动作用。现代企业必须重视招聘工作，把好人才引进关，对前来应聘的人员进行全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，从而才能雇佣到适合企业的好人才，实现人力资源与企业的发展相匹配，确保企业的可持续发展。

参 考 文 献 ：

[1] 顾一心．招聘工作的重要性[J]．人力资源管理，2007（8）．

[2] 刘敏．企业招聘存在的问题和对策[J]．科技咨询导报，2007（3）．

[3] 章颂红．有效招聘—企业留住人才的基础[J]．内蒙古科技与经济，2005（1）．

[4] 苏畅．对企业招聘选拔方式的比较分析[J]．理论探索，2004（2）．

[5] 肖文圣，周敏倩．企业人才招聘创新探析[J]．现代管理科学，2004（9）．

[6] 行金玲．招聘中的误区[J]．商场现代化，2007（4）．

[7] 张海虹．如何做好企业招聘工作[J]．交通企业管理，2007（1）．