浅析企业员工激励

一、员工激励的重要性和必要性

（一）企业应对人才进行合理的配置、充分的激励和适时的培养

（二）建立公平合理的员工激励机制的必要性

二、员工激励的主要作用和原则

（一）员工激励的主要作用

（二）员工激励的原则

三、员工激励的基本方式

 （一）采用实惠激励方式

 （二）善用股权式激励法

 （三）尊重式激励，吸引员工融入团队

（四）关爱式激励暖人心

四、打造具有中国特色的激励理论体系

内 容 摘 要

企业间的竞争主要是人才的竞争，也是企业凝聚力的较量。顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。人力资源的开发利用离不开有效的激励机制。全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。在良好的激励机制之中，管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。在这样的激励机制作用下，组织可以不断发展壮大，不断成长。在日益复杂多变的国际经济形势下，挖掘中国传统管理精髓，打造有中国特色的激励理论具有十分重要的现实意义。

浅析企业员工激励

当今世界经济动荡不定，竞争日趋激烈。企业的经营环境随时发生着深刻变化，要在这样激烈的竞争时代中生存与发展，仅仅靠组织好企业内部的生产、经营已远远不够了。“得人才者得天下”。知识经济的勃然兴起，更使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才。面对日益白热的人才竞争，不遗余力地开发人力资源乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要

一、员工激励的重要性和必要性

松下幸之助曾有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么也就不存在“人才短缺”的状态。大凡一个成功的企业，在经营管理中大凡都具备以下一些基本要素：清晰而专注的发展战略、市场反应迅速的组织体系、强有力的领导团队、团结且执行力强的职工队伍、具有不断适应环境变化的创新能力等。而人是企业的灵魂，从社会发展来看，重视管理应该从重视人入手。

（一）企业应对人才进行合理的配置、充分的激励和适时的培养

1．配置

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的；反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就要求有合理的配置。

2．激励

激励从词义上看，就是激发鼓励的意思，是指通过某些刺激使人发奋起来。企业主要是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者的行为以某种刺激，使其努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。通俗地讲，激励也可说是调动积极性的过程。积极性是职工在完成工作任务时一种能动的自觉的心理和行为状态。这种状态可以促进职工智力和体力能量的充分释放，并导致一系列积极的行为后果，如提高劳动效率、超额完成任务、精湛的工作技能、良好的服务态度等，并在工作中始终保持高昂的士气和热情，从而能够富有成效地努力工作。

同时，员工激励的手段是多元化的，既有物质上的，也有精神的。过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须适度把握精神激励与物质激励的合理尺度。

3．培养

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻：根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

企业要生存，要持续成长，必须谋划长远，明确战略定位，抓好战略策划，并加以有效地实施。高效的企业战略管理，特别是人才战略管理在当前异常激烈的竞争环境中，尤其显得重要。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。而人才管理的关键是激励。美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20~30%，实施激励后，其能力则可发挥到80~90%。可见激励得当，一个人可以发挥更加积极的主观能动性和创造力，为企业做出更大的贡献。

2.人性自身需求复杂性的需要

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。马斯洛需求层次理论把人的需求总结成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。

结合到企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。 

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

总之，管理者应该在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和适应国际国内环境的需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。

二、员工激励的主要作用和原则

对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。

（一）员工激励的主要作用

1．吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2．开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3．留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4．造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。易趣最有名的就是我们不是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西。易趣的理念是公司的成功要与员工一起分享。联想靠什么来吸引和留住人才？靠公司高速发展给每个人提供的广阔平台，以及公司给每个人的公正、公平的机会，尊重理解和关心企业职工，以激发职工的上进心和积极性，激发职工的主人翁责任感和事业心，增进职工对企业的感情和归属感。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

（一）采用实惠激励方式

采用实惠激励方式，必须建立合理的薪酬制度，必须充分体现企业内部分配的公平性、经济性、竞争性和合法性。

公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，一般是指同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须是优秀的，这样才可以吸收到优秀的求职者，同时留住优秀员工。二是内部公平性，仅是指企业内的每位雇员应该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公司的这对激发员工的积极和创造性具有重要作用。

竞争性，一个企业的薪酬水平庆市场中应处于什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。

经济性是指提高企业的薪酬标准。同时又要考虑人工成本的上升问题。所以，薪酬制度还要受经济条件的制约，人工成本还与行业性质及行业成本构成有关。因此，应根据行业的特点，确定人工成本，合单位人工成本实现最佳经济化。

合法性是指企业薪酬制度必须符合政策与法律规定。

（二）善用股权式激励法

员工持股计划，是近年来在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式。员工持股计划在西方的发展历程并不长，但它的制度创新意义和带来的显著效果却显示出其强大的生命力。在其实践过程中，对传统市场经济产生了重大变革效应。

员工持股可以改善股权结构，调动员工的积极性，从而促进企业发展，员工持股也使员工承担自己出资范围的风险并分享收益，这使员工和股东成为利益共同体，员工在企业中的地位也同时发生着变化，真正实现风险共担、利益共享。

（三）尊重式激励，吸引员工融入团队

每一位成员都有自己强烈的自尊心，绝不承认自己是低下的，也就是说，对个人优点的认定性，是他自立于人类社会或人群的基础，是创造的动力，也是引以为自豪的资本。推而论之，每一个人都希望得到加紧人的尊重和承认。

尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点，作为企业的领导，更应有宽广的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得他人的尊重。你遇到的每一个人，都可能认为他比别人高明。所以说：让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认——这是打开他心扉的可靠钥匙。

领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做，这比批评更有益处，也更有意义得多，而且这也孕育了同情、容忍、以及仁慈。“全然了解，就是全然宽恕”。对于别人的优点，要善于承认和认同，这样应会从内心深处赢得下属。

（四）关爱式激励暖人心

员工的情感，是一种亟待开发的人力资源情感对员工的工作积性以及人际关系，工作绩效具有重要的影响。企业应关注员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足情感需求，努力增强企业的亲和力。

有效的领导者通常能够最大限度地影响追随者的思想，感情及至行为。人是有着丰富感情生活的生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。

四、打造具有中国特色的激励理论体系

虽然从管理原则来说管理是处处通用的，当代西方管理理论经历了从把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变，在激励理论已经形成了较为完善的体系，对我国企业发展也产生着深刻的影响。但不同社会文化会对员工产生不同影响，同一员工受不同文化影响产生的需求也各不相同。早在西方激励理论提出两千多年前，中国古代的政治家、军事家、思想家就总结治国统兵的实践经验，提出了一系列激励方法。“两军相遇，勇者胜”是一种激励，“望梅止渴”何尝又不是另一种激励？

笔者认为，在国际金融危机背景下，我们应该冷静地反思西方的一系列管理制度，包括激励机制。在激励机制的设计上，存真去伪，认真摒弃西方在体制和人性上固有有弊端。象美国AIG集团“薪资门”事件之类的激励事件，用中国“皮之不存毛将焉附”传统观念去理解，这是绝对不能容忍的事情。

美国最大的保险公司美国国际集团（AIG）2008年一度因陷入金融危机而濒临破产，多亏联邦政府850亿美元注资和其后追加的多笔援助款才得以“脱困”，其接受纳税人的救济总额已经超过1825亿美元。但是AIG2009年3月以履行“薪资合同”为由，向旗下金融部门的高管发放总额达1.65亿美元的“挽留奖金”遭到美国社会各界的强烈批评，并引发了一场政治风暴。但这1.65亿美元只针对金融部门，AIG向全体雇员发了多少奖金同样引起了各方关注。事实上，自20世纪90年代以来，华尔街的薪酬体系就一直采取低基本薪酬加高奖金的方式进行，这一薪酬“潜规则”被认为是能够有效激励员工的举措加以推广。但当金融业遭遇危机而需要外部救助之时，这一体系遭受到猛烈抨击。

中华文化源远流长，数千年的历史一直保持着她足够的强度和韧性，中华文化在几千年中成功的把各族人民团结起，表现出强烈的无与伦比的吸引力、内聚力和可容型。这种文化的某些方面可以与未来世界的发展对接，使它具有超前性，因此具有强大的生命力；我们的民族文化具有强烈的伦理观念，有一种在个人、家庭、国家、世界建立良好关系的趋势，包含为纷乱的世界提供了怎样达于稳定的智慧。

首先，中国古代激励重情。儒家认识到对民“爱之如父母，则归之于流水”，主张把家庭伦理推广应用于社会管理，人人都“爱”，建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。而西方则比较忽视情，长期只强调用铁的规章制度管理员工，劳资双方冲突尖锐。直到20世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会的人，不只有物质需求，还有被尊重等社会需求。

其次，中国古人强调心治，重视精神激励。《管子·心术篇》中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。”中国古代统治者历来重视塑造人的精神，主张通过教育来造就理想的统治者与被统治者。一直坚持用一种理论来统一民众的心志，向臣民灌输儒家思想，教育臣民要“忠”、“孝”、“仁”、“义”。对那些精忠报国忍辱负重的“君子”，大力宣扬，使之成为万众学习、崇拜的楷模；对那些不忠不孝的“小人”，极力贬斥，使之为民痛恨。这种教育极大地激励人们去做“君子”，从而在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力的整体精神。而西方的精神激励方法则强调个人奋斗，实现个人的价值，组织缺少一种整体精神。西方管理学家现已认识到这正是其企业的一个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。

综上所述，激励是企业增强竞争力和提高效率的发动机和加油站，激励机制如果用好了，就能成倍的提高工作效率，降低单位成本，从而最终增强企业竞争力。建立和完善企业激励机制，不仅能使企业员工最大限度地发挥其潜在能力，为人才成长创建科学的环境各良好的空间。同时，也为企业优化人才资源结构，为企业用好人才，留住人才，吸引人才起到极积的作用，使企业在竞争中抢占先机，立于不败之势，从而最终为企业的壮大和发展奠定坚实的基础。特别是在以经济建设为中心的现今，我们应该不断挖掘中国传统管理理论的精髓，结合西方管理理论的研究方法，注重本国国情，建立有中国特色的激励理论，以更好地适用于中国的现代企业管理。

参考文献：

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