浅析企业员工激励

一、运用多种方式激励企业员工的必要性

二、激励的几种主要方式及其各自的优缺点

（一）物质激励

（二）精神激励

（三）情感激励

（四）危机激励

三、针对不同员工灵活运用激励方法

（一）一般型员工的激励措施

（二）知识型员工的激励方式

（三）管理人员的激励方式

内 容 摘 要

有效的激励能够充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和发展能力。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活动则成为企业发展的根本动力。众多已经获得成功的企业，更加重视激发其员工的积极性和创造性，花费更多的时间和精力，致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。因此，运用多种方式激励企业员工成为企业提高竞争力的必然选择。

同时，由于激励是一个复杂的系统过程，在当今时代，激励企业员工必须综合运用多种方式，才能有效地激励企业员工的积极性和创造性。本文在对几种激励的方式进行阐述，并比较他们的优缺点之后，认为企业针对不同的员工应该有不同的激励方式；企业在实施激励方式时要因人、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境；要遵循公平和权变的原则，具体问题具体分析，灵活运用多种方式激励企业员工的积极性。管理中没有万能的激励方式，但如果没有激励方式又是万万不能的。企业管理中激励的难点在于“度”的把握，最合适的就是最好的。面对众多的员工，要寻找对所有人都适合的激励方式，只能是一个追求的理想。

浅析企业员工激励

激励是一个永恒的话题。所谓激励，是指创设满足员工需要的条件，激发员工的本能与潜能，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。有效的激励能够充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和发展能力。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活动则成为企业发展的根本动力。众多已经获得成功的企业更加重视激发其员工的积极性和创造性，花费更多的时间和精力，致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。

因此，运用多种方式激励企业员工成为企业提高竞争力的必然选择。时至今日，激励的方式已多元化了，要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程。在当今时代，激励企业员工必须综合运用多种方式，才能有效地激励企业员工的积极性和创造性。

一、运用多种方式激励企业员工的必要性

在当今时代，人作为一个复杂的“社会人”，不能机械地运用单一方式来激励企业员工，而要采取多种方式激励企业员工。

（一）多因素激励理论要求企业运用多种方式激励员工的积极性和创造性

多因素激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次就像金字塔一样从低到高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。这表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。在现实生活中，由于人们的需要层次是因时因地不断变化发展的，这就要对企业员工进行系统的分析，有针对、有区别的加以对待，不能循规蹈矩，采取一种方式来激励，而要根据人们的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。

同时，因为这五个方面的需要在五个不同的人身上，比重也是不同的，差别很大，也不可能百分之百的全部满足。本来，一般人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求自己的需要得到满足的；一旦某一级别的需要得到满足，这一级别的需要就不再成为他工作的主要动力和激励因素。但在现实中，不一定满足生理需要之后就会产生对社会安全的需要，也不一定安全需要满足后才会滋生对社交的需要，这是因为人是复杂的。所以，作为企业管理者应当了解员工、关心员工、尊重员工，努力寻找多种方式来激励企业员工，以满足员工的各种不同需要，激发员工的积极性、主动性和协作精神，进而提高工作效率。

（二）行为改造理论要求企业运用多种方式激励企业员工

行为改造理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。著名的心理学家斯金纳认为，人的行为是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的条件，人们的行为就会随之而改变。这就要求管理人员了解：员工为什么而工作？为什么在同等条件下，有些人感到满足而积极肯干，有的人却不满或消极应付？为什么有的人昨天还情绪高涨，今天却垂头丧气？要解释这一系列现象和寻找问题的答案，就应追根溯源，从员工的共同特征出发，充分掌握了解在不同的条件下员工的不同行为特征、个性，用改造环境的方法来保持和发挥那些积极的愉快的行为，减少或消除消极的不愉快的行为。因此，企业应将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励的方式多样化。

（三）综合激励模式理论要求企业运用多种方式激励企业员工

这种理论主要是把内在因素与外在因素相结合起来综合考虑。因为激励企业员工的有效性在很大程度上取决于诸多激励因素共同作用的状况，所以作为企业管理者，应充分综合考虑员工的内外激励因素，采取多种方式激励员工的积极性和创造性。

二、激励的几种主要方式及其各自的优缺点

“没有满意的员工就没有满意的顾客”，这已经成为了现代企业管理的共识。员工对企业有了忠诚度，企业就有活力。员工有了活力，必然会产生出高质量的产品，提供优质的服务，用户自然愿意买企业的产品。那么，如何赢得员工的心，调动员工的积极性，最大限度地发掘员工的能量呢？这无疑与管理人员所采用的激励方式密切相关。下面，对现代企业几种主要的激励方式进行具体分析。

（一）物质激励

物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工资，奖金，津贴，福利；负激励，如罚款等。现在，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系也呈淡化趋势。然而，物质需要始终是人类的第一需要。在当今现实的社会，人们的无限需要与现实的有限满足总是矛盾着的。所以，物质激励仍是激励的主要模式，也是目前企业使用得非常普遍的一种激励模式。

我认为，在目前我国绝大多数企业中，物质激励虽然不是唯一有效的激励方式，但也是最重要、最实际、最受员工欢迎的模式。它能从根本上调动员工的积极性和创造性。薪资的多少，更重要的是在某种程度上对个人价值的肯定。员工积极性背后有一定的经济动机在驱使，所以给予员工一定量的工资激励，员工得到实惠即工资增加，可以引导员工努力工作，接受管理，实现企业预定的利润目标。

但是，物质激励存在着一个致命的缺陷，即员工期望值无限增加。从长远来看，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平，才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望。如果不能再次增加工资，将导致员工的剥削感，使员工的期望落空，产生对工作的热情度低，从而降低工作效率。过度给员工加薪、增加福利、奖金，对企业来说是一笔不小的开支。如果处理不当，就会增加企业负担，阻碍企业的发展。

因此，为了更好发挥物质激励的作用，还应注意：（1）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障，企业应通过建立一套惩罚制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使员工能以最佳的效率实现企业目标。（2）物质激励应注意降低绩效成本。企业采取物质激励措施，要支付一定的费用即激励成本。因此，企业应注意考虑激励成本与绩效的最优比例。（3）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”，采取差别奖励，建立具有竞争力的酬薪体系。在现实生活中，员工的公平对待与否，直接影响自己的情绪和工作态度的高低。

（二）精神激励

行为科学和人力资源理论都认为，人类不但有经济上的需要，更有精神方面的需要。精神激励是与物质激励相对应的一种激励方式，是在物质激励上的一个升华。精神激励的方法有以下几种：

1．工作本身的激励。现代管理思想发展到了新的阶段，管理学派认识到人是宝贵的财富，是最重要的资源；注重个性需求和精神健康，更多依靠员工的自我指导，自我控制来管理。人们想要最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的成就满足感。目前，大多企业花费许多时间和精力进行“工作设计”，包括工作规模，工作扩大化和工作内容丰富化，重新设计工作流程，减少了工作的单一、操作简单、工作没有想象力的现象，从而让员工感到工作的乐趣。

2．针对员工自我实现要求，应当为企业员工建立职业生涯发展体系，推动员工的职业生涯发展。企业应制定“职业阶梯”条件，列举出不同职务必须具备的能力和经验，供员工结合自己的特点来参考。

3．教育培训，倡导企业内部合理正当的竞争。培训是企业文化的重点，培训使企业形成良好的学习风气，通过教育和培训，增强员工的工作能力，提高员工的思想觉悟，从而增强其自我激励的能力。但要想给企业带来真正的和谐与团结，提高企业的素质，必须使员工保持尊严和正直，鼓舞员工的进取心，开辟解决问题的新途径，促进员工之间的意见沟通，消除顾虑和不满。

4．创建适合企业特点的企业文化。企业文化作为一种向上的文化，一旦形成，就会成为一种相对稳定的文化定势。构建员工认可的企业文化管理，使企业员工能在良好的企业文化氛围中工作的心情愉快，目标感强，能够充分发挥他们的主动性、积极性和创造性。同时，企业文化能够辐射到社会各相关方面，对周围产生积极影响，特别对企业的发展有着一定的导向、协调等功能。

5．榜样示范。榜样的力量是无穷的，榜样具有示范性，生动性和鲜明性，容易引起人们思想上的共鸣。特别是优秀的企业领导者和先进的优秀员工，最能起到对广大员工的激励作用。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白倡导什么或反对什么，鼓励员工学先进，帮后进。

 尽管精神激励有着无比的优点，但也要注意和物质激励相结合起来，相互配合，应以物质激励为基础。一味的精神激励而忽视人作为“经济人”的需要，是片面的、不科学的。只有建立形式多样，以物质激励作为基础的激励方法，而以精神激励的形式表现出来，才能真正调动广大员工的积极性。

（三）情感激励

情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪，以激发职工的工作热情。它要求管理者具有很高的管理水平。

1．针对员工尊重的需要，应在企业内部建立以人为本，强化沟通管理。海尔总裁张瑞敏说过：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工，要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”除此以外，企业还应当建立公平竞争体制。员工只有认为他在企业中受到了公平的对待，才能满足其尊重要求。

2．在企业内部创造民主气氛，让员工分享足够的组织信息，参与一定的组织管理。每个员工都有被重视、被尊重的需要，要想从根本上调动员工的热情，就必须使员工感受到自己是企业的重要一员，是企业发展的力量。管理者要多聆听下级的建议，让员工参与同他们自身利益切实相关的决策和计划。这样，使员工因为自己的参与而具有更大的责任感，减少了怨言和抵抗情绪，使企业各项活动能顺利进行。

3．针对员工的社会需求，即社会交往的需要，在企业内部建立社会交际群体，建立融洽的关系，增强凝聚力，让人才舍不得离开。因为如果员工跳槽，就会失去自己内部建立的社交关系。例如，企业成立一些体育娱乐活动小组，大家凑份子，再加上工会赞助，组成篮球、网球等俱乐部，定期活动，方便又经济。

（四）危机激励

危机激励是企业管理者有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作，这是企业采取的一种特殊的辅助激励手段。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。这就是惩罚管理、纪律文化。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚本身，而是在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。惩罚的目的在于警告，其主要作用是“惩前毖后，治病救人”，发挥惩罚的告诫作用，杜绝违规行为的再发生，使得员工产生“危机”感，记忆犹新。

企业通过采取工作轮换制、竞争上岗制，使员工认识到只有在自己的岗位上努力工作，才能不被淘汰下岗，最终由外部危机转换为内部危机感，使得员工形成自我管理，自我约束的境界。这在我国大多数国企来说，尤为重要。这些危机措施使员工们最大限度地发挥自己的作用。但在采取危机激励措施时，要力求客观公平，应把握最佳时机。否则，就会适得其反，使员工产生抱怨、反感，挫伤情绪，降低工作效率。

三、针对不同员工灵活运用激励方法

激励的目的是为了提高员工的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。这些因素对不同企业所产生影响的效果也是不同的。企业要根据不同的类型和特点制定激励方式，并且在制定激励方式时考虑员工的个体差异：激励A员工的方法不见得能激励B员工，不同的员工的需要是不同的，需要是激励的基础。例如：女性员工相对而言，对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因而“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也更看重的是精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也是不同的。因此，企业在制定激励方式时，一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分一般型员工，知识型员工和管理人员三种类型。

（一）一般型员工的激励措施

企业一般型员工是企业中所占比重最大资源，针对他们文化层次低、工作内容具体单一、体力劳动所占比重大、工作环境相对差的情况，他们讲实惠，反对务虚，期望领导的关心。对他们来说，榜样的力量是无穷的。因此，对一般员工常用的奖酬形式有以下几种：

1．物质保障。企业通过较高的工资、奖金、各类补贴，以及良好的福利保障能产生较好的激励作用。企业如果能将物质激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当一段时间。这能从根本上调动他们的积极性。金钱对他们来说是现实的、最有吸引力的方式。

2．认可和赞赏。作为企业最下层的员工，大多数知识不多，且从事较重的体力劳动，内心有强烈的被尊重的需要。他们有很强的自尊心，不愿意受到歧视。因此，对他们的人格与工作予以充分的认可和赞赏，会带来比其他物质奖励更好的激励作用。

3．带薪休假。带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，可以适当调节工作所带来的压力，以便能以极大的热情再次投入工作，从而高效率的完成工作。

4．员工持股。许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作，不仅可以增强企业的凝聚力，而且还可以增加他们的使命感、危机感，从而加倍努力地工作。

5．享有一定的自由。对能有效地完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间、工作地点和工作方式。

6．提供个人发展和晋升的机会。这一方式几乎对所有员工都有吸引力。

（二）知识型员工的激励方式

知识型员工是企业技术革新和科研成果推广应用的主力军，是企业持续发展的动力。他们崇尚自主，具有个性化、多样化和创新精神，他们对自身价值的追求来自工作本身的满足，在要求获得报酬的同时，更加重视富有不断发展、有挑战性的工作，希望得到深造培训的机会，追求个体和事业的成长。因此，企业对他们的激励不能以金钱为主，而要以成就和成长为主。

1．对知识型员工在身份和地位上充分进行肯定是激励他们最好的方法。首先，要让他们在用人环境和调整工作内容上给予发言权、知情权。其次，在报酬方面，知识型员工在获得与他们匹配的工资报酬外，让他们持股并参与企业决策过程，感受到企业对他们的尊重与信任，从而以极大的热情投入工作中去，忠诚于企业而加倍努力工作来回报企业。

2．建立健全人力资源投资机制。在现实生活中，很多知识型员工为了考研攻博宁愿放弃企业优厚的待遇，正是因为他们更注重自身发展，喜欢富有挑战性的工作。作为企业管理层，要从政治、生活待遇上给予关心和照顾，了解他们的痛苦和难处，为他们排忧解难外，更应建立健全人员培训、出国深造制度，使得员工获得“终身就业能力”。同时，感情留人、知遇留人也很重要。

3．人员调配。人员调配是激励员工的有效手段，包括职务的升降和平行调动。对于知识型员工来说，提升专业技术职务，并将科研成果、发明创造、学术报告等指标作为绩效考核的内容。这对他们是一种内在激励，使他们产生较强的成就感、责任感和使命感。平行调动虽不如晋升，但能使他们产生一种新鲜感和应付挑战的亢奋，从而提高工作积极性和创造性。

（三）管理人员的激励方式

企业中的管理人员，他们的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。他们具有文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏捷，工作上有一定的创造性和开拓性，是企业的中坚力量。他们更注重成就需要和权力需要。因此，对他们的激励方式有以下几种：

1．满足他们的权力需要。管理人员权力需要的满足是成就需要的前提，没有相应的权力管理工作就无法开展。经营者对管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系，以增强他们的主动性和创造性，提供良好的工作环境和发展空间，充分展示其才华，从而调动他们的热情，高效的完成工作。

2．制定完善的晋升降级制度。晋升对管理人员来说，应该是最有吸引力的激励方式。因为晋升意味着得到了认可，有着更大发展空间，产生无比的成就感。对于降级的人，只要做好引导工作，也会促使其变压力为动力，改正缺点，迎头赶上。因此，企业有必要建立优胜劣汰的公平合理的竞争管理机制，优者上、平者让、庸者下，以增加他们的危机感，从而加倍努力地工作。

3．对管理人员的物质激励。（1）基本工资，保证他们的日常生活需要，是其他需要的基础；（2）短期或年度奖励，如股票收益，资金等；（3）正常员工的福利；（4）管理人员特殊的福利，是指管理人员在一定职位上享有的特殊待遇，当此福利相当可观时，会起到一定的激励作用。

总之，企业在实施激励方式时要因人、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境；要遵循公平和权变的原则，具体问题具体分析，灵活运用多种方式激励企业员工的积极性。我认为，管理中没有万能的激励方式，但如果没有激励方式，又是万万不能的。企业管理中激励的难点在于“度”的把握，最合适的就是最好的。不过，面对众多的员工，要寻找对所有人都适合的激励方式，只能是一个追求中的理想。

参 考 文 献

1. 王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社2004年出版。

2. 企业员工管理方法研究组：《企业员工激励方法》，中国经济出版社2002年出版。

3. 王承先：《企业员工激励技术》，广东经济出版社2002年出版。

4. 潘琦华：《企业员工激励的有效措施》，《经济师》2005年第7期。

5. 李爱梅等：《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社2003年出版。