国外公务员制度研究(五)

    目前的公务员考试命题存在两个明显的缺陷：一是照搬学校命题模式，试卷的结构、题型在相当程度上照搬学校的命题模式，填空、单选、多选、判断是非、简答等包括所有题型；二是考试内容脱离应试人员实际，侧重死记硬背，缺少紧密联系工作实际的运用型试题。照搬学校考试模式，偏重死记硬背，不能准确测试出应试者发现问题、分析问题和解决问题的能力，这是当前招考公务员、公开选拔和竞争上岗考试明显不足之处。这样的考试有时虽然也能体现出一定信度，但结果的价值就大打折扣。其次，在目前的考试内容上，缺少心理素质的测验。心理素质是自然素质的延伸，是知识、能力、品德素质的基础。心理素质测验是通过一系列科学的手段和方法对人的个性心理、能力和成就进行测量和评定的活动。现行录用国家公务员主要通过笔试即行政职业能力倾向测试和面试等，对应试者的知识素质、能力素质和综合素质进行全面考核，但在心理素质方面缺少相关的测验。心理素质是人的基本心理活动，是看不见摸不到的，它是深藏在政治倾向、专业能力与知识背后而起作用的因素，尤其在现代公共管理事务日益繁杂的情况下，心理素质对政府管理具有重要的影响作用。

    2、不合理的资格限制过多

    从现实情况来看，目前国家公务员招考的资格限制可谓是五花八门，但综括来讲，主要体现在以下几个方面：

    (1)区域资格限制

    区域资格限制在我国公务员招考过程中主要表现为户口限制上，如武汉户口的考生不能报北京、上海等城市的公务员。区域资格限制是我国现行公务员考任制的一大特色，在这一点上比之科举制度犹不如，不能不说是考任制度的一大败笔。我认为其主要原因是“地方保护主义”和“肥水不流外人田”的思想，不仅限制了人才选拔的范围，还给某些人提供了以权谋私的机会。

    (2)普通高校应届毕业生限制

    绝大多数的公务员招考都规定应考者的身份是普通高校毕业生，而且必须是“应届”。2004年的中央与国家行政机关公务员招考中规定，2003年的普通高校历届未就业者也可以应届身份报考。这样就把成人高校中的毕业生以及自学成才的自考生拒之于门外，而他们也只能以“社会考生”的身份参加极少数的岗位竞争考试。普通高校应届毕业生限制集中体现了对成人高校毕业生和自考生的歧视；由于报考公务员近几年的火暴以及应届统招毕业生就业压力增大，使报考公务员的门槛越来越高。

    (3)学历限制

    学历限制是最具中国特色的。政府人事部门与组织部门历来重视学历。如果一位考生具有专业硕士学位（如MBA），但仅能以本科学历的身份报名。更有甚者，有些地方政府如江西省政府在2004年的公务员招考中明确规定“第一学历为本科”。假如有一位本科念的是成人高校，而现在是应届博士毕业生，那么就算其它条件均符合要求，也没有报考资格。学历限制体现了重学历轻能力，这也有背公平竞争的原则。

    3、双轮制考试漏洞颇多

    我国目前实行的是典型的双轮制竞争性考试。第一轮笔试过关后，再进入第二轮的专业考试及面试。

    可以说，行政职业能力考的是一些逻辑及常识，一般的高中生都能解出。说得好听一些是考“职业能力”，说穿了就是考“脑筋急转弯”。只要在考前稍加训练，一般都能取得高分数。如2002年中央与国家机关公务员录用考试卷B第9题：100×0.76×0.4×2.5的值:A.7.6 B.8 C.76 D.80 ，标准答案是C。此种题目考小学生还可以，但考大学生就显得苍白。而且，在第二轮的专业考试中，基本上由招录单位自行出题并组织考试，加上面试是采用3：1的比例划线（而不是设置最低分数线），由此产生 “一轮考试考弱智，二轮考试考关系”的民谣就不足为奇了。

    4、相关制度有待于发展并完善

    考任制度是公务员制度中的一项重要组成部分，它与其他制度（如薪酬制度，辞退制度等）有着密切的联系，其它相关制度的合理性与否以及实施情况同样会影响到考任制度的有效执行。与考任制度联系最为紧密的莫过于薪酬制度和辞退制度。 (1)薪酬制度有待改观，公务员的薪酬制度是否合理，直接影响到进入公务员队伍的机会成本的问题。可以说，薪酬待遇在社会主义初级阶段仍是一个吸引人才的重要手段，薪酬待遇过低，选择公务员的机会成本就会越高，因此对真的人才将难以有吸引力。(2)公务员出口不畅，出口不畅导致的结果是进口难以扩大。现实中辞退制度本身就存在很多问题，只要不犯严重错误就难以界定为“不称职”。出口不畅的结果是公务员队伍中学历低、年龄大、能力差的人出不去，高学历、高层次、高能力的人才自然也就难以进来。(3)用人机制有待改观，要促进政府行政能力的提高，选拔到优秀人才是前提，但是用人机制的完善也是一个重要方面，唯有如此，才能够确保“人尽其才，事竞其功”。但从现实的情况来看，目前我国政府部门的用人环境还存在诸多问题，没有完全走出“一把手”说了算的用人误区，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”是这种用人观的真实写照。 

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